Navaswara.com – Hampir satu dekade setelah Undang-Undang Nomor 8 Tahun 2016 diberlakukan, peluang kerja bagi penyandang disabilitas masih menyisakan jurang yang lebar. Aturan tersebut mewajibkan perusahaan swasta mempekerjakan paling sedikit 1 persen penyandang disabilitas, sementara instansi pemerintah dan BUMN memiliki kewajiban 2 persen.
Namun, pelaksanaannya belum sejalan dengan amanat regulasi. Data Badan Pusat Statistik (BPS) menunjukkan hanya sekitar 1,1 persen penyandang disabilitas yang bekerja di sektor formal. Angka itu menggambarkan bahwa kewajiban yang sudah diatur dalam undang-undang belum sepenuhnya hadir dalam praktik di dunia kerja.
Skala persoalannya pun tidak kecil. BPS mencatat Indonesia memiliki sekitar 22,97 juta penyandang disabilitas. Dari jumlah tersebut, sekitar 17 juta berada pada usia produktif.
Sayangnya, hanya sekitar 45 persen yang bekerja. Sebagian besar, sekitar 83 persen, mencari nafkah di sektor informal yang umumnya belum memiliki kepastian pendapatan maupun perlindungan kerja yang memadai.
Kesenjangan itu juga terlihat dari partisipasi angkatan kerja. Pada awal 2025, tingkat partisipasi angkatan kerja penyandang disabilitas baru mencapai 20,14 persen. Sebagai perbandingan, kelompok non-disabilitas berada di kisaran 70 persen.
Komisi Nasional Disabilitas (KND) menilai persoalan tersebut tidak semata-mata berkaitan dengan rendahnya kepatuhan perusahaan. Komisioner KND Kikin mengatakan salah satu hambatan utama adalah belum adanya pemetaan yang jelas mengenai jenis pekerjaan di berbagai wilayah dan sektor industri yang sesuai dengan ragam disabilitas.
Akibatnya, banyak perusahaan belum memiliki acuan ketika membuka kesempatan kerja yang inklusif. Menurutnya, dunia usaha juga perlu lebih terbuka terhadap potensi penyandang disabilitas agar proses rekrutmen tidak berhenti pada pemenuhan administrasi.
Persoalan lain muncul dari lemahnya pengawasan. Hingga kini belum ada mekanisme insentif maupun sanksi yang benar-benar mendorong perusahaan memenuhi kuota tersebut secara konsisten.
Situasi itu berbeda dengan Jepang. Negara tersebut menerapkan sistem kuota yang disertai denda bagi perusahaan yang tidak memenuhi kewajiban. Dana yang terkumpul kemudian dialokasikan sebagai subsidi bagi perusahaan yang aktif mempekerjakan penyandang disabilitas. Skema tersebut ikut mendorong tingkat kepatuhan yang jauh lebih tinggi.
Pendekatan dalam proses rekrutmen juga masih menjadi tantangan. Banyak perusahaan di Indonesia masih mengandalkan pola melatih terlebih dahulu sebelum merekrut pekerja disabilitas.
Padahal, sejumlah negara Eropa telah menerapkan pendekatan supported employment melalui metode place-then-train. Dalam model ini, penyandang disabilitas lebih dulu ditempatkan di lingkungan kerja, kemudian memperoleh pendampingan dan pelatihan sesuai kebutuhan. Cara tersebut memberi ruang bagi pekerja dan perusahaan untuk beradaptasi bersama sejak awal.
Kuota 1-2 persen tidak akan membawa perubahan jika hanya berhenti sebagai kewajiban di atas kertas. Peluang kerja yang lebih setara bergantung pada pengawasan yang konsisten, sistem pencocokan kerja yang lebih tepat, serta kemauan dunia usaha melihat kemampuan penyandang disabilitas sebagai kompetensi, bukan keterbatasan. Saat ketiganya berjalan bersama, kuota dapat berubah menjadi akses kerja yang benar-benar terbuka.